Lorsqu’un salarié[1]engage une procédure au fond devant le Conseil de prud’hommes, celle-ci démarre par une audience en bureau de conciliation[2].

La conciliation peut déboucher :

·         soit, sur un accord (total ou partiel) dont la teneur est précisée au procès-verbal : l'affaire est terminée si l’accord est total

·         soit, sur une absence d'accord et l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

En pratique, dans l’immense majorité des cas, la tentative de conciliation n'aboutit  pas.

Probablement d’ailleurs parce qu’à ce stade de la procédure, les parties ne connaissent pas les arguments et pièces qui seront soulevés par l’adversaire et ne peuvent donc apprécier leurs chances de succès  ou l’étendue du risque judiciaire.

Afin d’encourager la conciliation, les partenaires sociaux ont donc convenu d'une mesure : les parties pourraient choisir de mettre un terme au litige en contrepartie du versement, par l'employeur au salarié, d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté de ce dernier.

La conciliation intervenue aurait l'autorité de chose jugée en dernier ressort et l’indemnité aurait la nature de dommages et intérêts : elle vaudrait réparation de l'ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail et ne serait donc ni soumise à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu.

Son montant serait fixé à :

  • 2 mois de salaire pour un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
  • 4 mois de salaire pour un salarié ayant entre 2 et 8 ans d'ancienneté ;
  • 8 mois de salaire pour un salarié ayant entre 8 et 15 ans d'ancienneté ;
  • 10 mois de salaire pour un salarié ayant entre 15 et 25 ans d'ancienneté ;
  • 14 mois de salaire pour un salarié ayant plus de 25 ans d'ancienneté.

Il ne s’agit toutefois que d’un accord interprofessionnel : l'entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à une transcription législative ou réglementaire.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, art. 25



[1] L’employeur peut également être demandeur à l’instance mais les cas restent assez marginaux en pratique.

[2] Hors cas particuliers : demande de requalification de CCD en CDI et si l’employeur est en redressement ou liquidation judiciaire.